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Liderar pessoas exige flexibilidade e adaptação contínua. Cada profissional possui uma personalidade única, uma forma particular de se comunicar e de aprender. Um líder eficaz deve ser capaz de traduzir as necessidades do cliente para uma equipe diversificada, ajustando sua abordagem para garantir que todos estejam alinhados e engajados.
O líder precisa articular sua forma de trabalho, adaptando suas facetas de acordo com as necessidades da organização, as características individuais de cada liderado e a cultura organizacional.
No livro Liderança – A inteligência emocional na formação do líder de sucesso, Daniel Goleman apresenta seis tipos de liderança, dos quais quatro são eficazes e podem gerar resultados positivos: os estilos visionário, treinador, afetivo e democrático. Já os estilos coercitivo e modelador tendem a produzir resultados menos satisfatórios.
1 - O Estilo Visionário de Liderança
Esse estilo permite ao líder mostrar ao time como seu trabalho se enquadra numa visão maior para a organização, estimulando a motivação. Ele define o fim, mas deixa margem para que as pessoas estabeleçam os meios, proporcionando flexibilidade para que as pessoas possam correr riscos calculados e gerem inovação.
De acordo com Daniel Goleman esse perfil é eficaz especialmente em momentos de crise, mas pode não funcionar tão bem quando o líder trabalha com pessoas mais experientes ou altamente especializados, pois podem enxergar a atitude visionária como pretensiosa.
Entendo que, assim como nos demais estilos, é necessário encaixar a dosagem adequada conforme o momento do time.
Adotar o estilo visionário é como fornecer uma bússola para o time se guiar
Além de trabalhar com a missão e valores estabelecidos pela própria organização, o líder pode - desde que em consonância com aquilo que a organização busca – estabelecer os valores daquela equipe. Utilizar os valores expressos do Manifesto Ágil ou do Modern Agile e até mesmo adaptá-los.
Importante que esses valores não fiquem apenas no papel, sendo dever do líder mostrar como aplicá-los, seja em treinamento ou em situações do dia a dia.
Explicar o porquê das atividades também se encaixa nesse estilo, mostrando que as tarefas fazem parte de um objetivo comum.
O estilo visionário também pode se encaixar em momentos prósperos, auxiliando no engajamento do time. Com equipes mais experientes, é interessante envolver os indivíduos na definição dos valores, por exemplo.
2 - O Estilo Treinador
O estilo treinador envolve ajudar no desenvolvimento contínuo do outro, sendo o aprendizado uma via de mão dupla: depende tanto do líder quanto do aprendiz.
Nesse papel, o líder auxilia o indivíduo a identificar suas forças e fraquezas, alinhando-as com suas aspirações pessoais e profissionais. O líder também apoia na criação de metas e planos, define e dá clareza sobre os papéis e responsabilidades, e fornece instruções e feedbacks que impulsionam o aperfeiçoamento do profissional.
O foco não se limita às atividades imediatas, mas sim ao crescimento pessoal e profissional do indivíduo. Goleman destaca que esse estilo é eficaz quando há interesse genuíno por parte do liderado; caso contrário, pode ser ineficaz, especialmente com profissionais resistentes ao aprendizado e à mudança de hábitos.
Dependendo do número de liderados sob a responsabilidade do líder, o acompanhamento próximo pode se tornar desafiador, exigindo uma gestão eficiente do tempo.
Atuar como treinador pode, sim, envolver o treinamento em tarefas específicas, mas o objetivo maior deve ser identificar as habilidades e as áreas que precisam de desenvolvimento no profissional, fornecendo feedbacks claros e objetivos.
Feedbacks formais com horários específicos para conversas são de extrema importância. No entanto, a comunicação entre líder e liderado deve envolver feedbacks constantes de ambos os lados, ocorrendo em treinamentos, conversas informais, e-mails, entre outros.
Desde o início da relação com o profissional, o líder deve deixar claro que o trabalho será pautado por feedbacks contínuos. Além disso, considerando o autoconhecimento como um passo preliminar para a criação de um plano de desenvolvimento, o líder pode apresentar e aplicar junto aos seus liderados ferramentas como a matriz SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities e Threats) ou FOFA (Forças, Oportunidades, Fraquezas e Ameaças). Essa ferramenta permite que o profissional reflita e descreva suas forças, fraquezas, oportunidades e ameaças dentro de um determinado contexto.
3 - O Estilo Afetivo
O líder que adota o estilo afetivo coloca as pessoas em primeiro lugar, considerando suas necessidades e emoções. Isso fortalece a sintonia entre o líder e os liderados, além de promover uma comunicação mais aberta dentro da equipe, já que a proximidade gera mais confiança.
O líder afetivo costuma fornecer feedbacks positivos, inspirando os membros da equipe. Ele se preocupa com os indivíduos além das entregas de trabalho, buscando entender se há problemas pessoais que possam estar interferindo no desempenho e oferecendo apoio aos liderados. As conversas podem envolver interesses em comum, além das questões de trabalho, e, em alguns casos, o relacionamento pode até evoluir para uma amizade mais pessoal com aqueles com maior afinidade.
Fornecer feedbacks positivos pode aumentar a motivação, mas é essencial que esses elogios sejam genuínos e merecidos. Elogios vazios ou excessivos podem ser desconsiderados com o tempo e não estimular a melhora de desempenho, especialmente se o líder não apontar áreas para desenvolvimento.
Já mencionamos a importância do autoconhecimento. O líder precisa entender se tem uma tendência natural a ser mais afetivo, criar relações e fazer elogios, ou, ao contrário, se tende a focar mais nas falhas e resultados do que nas pessoas.
Com esse autoconhecimento, o líder pode aprender a dosar sua abordagem. Se lida frequentemente com erros e raramente elogia, pode fazer um esforço consciente para identificar e destacar pontos positivos durante a semana, como uma tarefa bem-feita, uma sugestão de melhoria relevante, ou uma postura excepcional em uma reunião, e expressar esse reconhecimento à pessoa que teve a atitude positiva. Claro, é possível fornecer mais de um feedback positivo por semana, mas para quem não tem o hábito de elogiar, esse exercício de treinar o olhar para o que merece reconhecimento pode ser útil.
Algumas pessoas são mais abertas a relacionamentos que vão além do trabalho, e ter maior ou menor abertura para isso não é um problema; trata-se de uma escolha e da personalidade de cada um. No entanto, é importante lembrar que resultados são gerados por pessoas, e essas pessoas não se resumem ao seu papel no trabalho.
Estabelecer uma certa proximidade com o liderado, de modo que ele se sinta confortável para expor problemas pessoais que possam interferir no trabalho, aumenta a confiança e permite que o líder e a equipe desenvolvam estratégias de enfrentamento antes que o problema se agrave.
4 - O Estilo Democrático
Ao adotar o estilo democrático, o líder se preocupa em ouvir as opiniões do time e busca obter a adesão genuína dos membros quanto às suas decisões. Nesse modelo, os liderados influenciam as escolhas do líder, o que aumenta a flexibilidade e a responsabilidade, pois as pessoas se sentem mais comprometidas e têm um senso maior de pertencimento.
Goleman alerta que, comparado aos outros estilos, o estilo democrático pode impactar negativamente o clima organizacional. Uma das consequências pode ser a inércia na tomada de decisões, promovendo reuniões intermináveis com conversas desconectadas e falta de consenso. Esse estilo é mais eficaz quando o líder está inseguro e precisa colher opiniões diversas daqueles que estão diretamente envolvidos na operação.
O líder deve buscar ouvir as opiniões de sua equipe em reuniões, onde todos podem trocar ideias e considerar diferentes pontos de vista, seja em conversas formais ou informais. No entanto, é essencial entender que, em algumas situações, certas decisões não devem envolver o time, como a decisão de demitir alguém, para preservar a pessoa que será desligada, por exemplo.
Também é importante considerar as experiências de cada membro da equipe. Profissionais mais inexperientes podem contribuir positivamente com sua energia, vontade de aprender e curiosidade, mas quando o assunto é uma questão extremamente técnica, profissionais com maior especialização e experiência devem ser priorizados.
Para problemas diferentes, visões diferentes. Agendar reuniões e criar comitês temporários para questões específicas, alocando os profissionais mais adequados para cada discussão, pode gerar boas ideias para o líder e otimizar o tempo de todos. Assim, não é necessário envolver 100% da equipe em todas as decisões.
5 - Sinal laranja: estilos modelador e autoritário
Em contraste com os estilos de liderança mais adaptáveis, Goleman identifica dois estilos potencialmente mais perigosos: o modelador e o coercitivo.
De acordo com o autor, o estilo modelador estabelece padrões elevados de desempenho e age como exemplo, esperando que o time siga o mesmo padrão. Esse estilo pode ser eficaz em equipes compostas por profissionais mais experientes no entanto, em contextos diferentes, pode levar ao microgerenciamento, reduzindo a flexibilidade e a responsabilidade dos liderados.
Embora seja importante que o líder dê o exemplo e alinhe suas expectativas com sua própria conduta, ao atuar como modelador, deve lembrar que as avaliações de desempenho são individuais e considerar as diferenças entre os membros da equipe.
Já o estilo coercitivo é o menos eficaz na maioria das situações. Nesse estilo, há pouca flexibilidade, e os liderados não se sentem encorajados a compartilhar ideias ou a inovar, uma vez que o líder frequentemente toma decisões drásticas, como demissões, cortes de cargos e mudanças abruptas na organização. Apesar disso, esse estilo pode ser necessário em situações de emergência ou com liderados que geram problemas recorrentes, após tentativas de melhoria por parte do líder.
6 - Adaptando conforme o contexto
Os quatro estilos de liderança devem ser utilizados e irá gerar resultados positivos se utilizado na dosagem correta e no momento adequado.
Maximizar o estilo afetivo, enchendo a equipe de elogios e desconsiderando erros pode ser desastroso para as entregas, por outro lado, desconsiderar o liderado como um indivíduo além sua função laboral rejeitando o estilo afetivo também é negativo.
Em reuniões individuais, por exemplo, o líder tem a chance de passar pelos 4 estilos enfatizando um ou mais de acordo com a pessoa que está do outro lado: utilizará o estilo treinador para profissionais mais inexperientes que não sabem qual direção tomar, pode adotar uma posição mais democrático com profissionais mais experientes e cheios de ideais que não se sentem ouvidos, mesmo com anos de carreira, atuar de modo afetivo para aqueles que estão passando por problemas pessoais, buscando ouvi-los e levando acolhimento e, por fim, adotar uma postura visionária com aqueles que estão em busca de entender o seu papel, de modo mais amplo, dentro do que a organização busca.
É claro que não há uma fórmula mágica, são apenas exemplos pois um profissional mais experiente também pode, a depender do seu momento profissional, precisar do suporte de um líder treinador, por exemplo. Quando lidamos com pessoas o comportamento do líder deverá ser sempre modelado a depender do indivíduo e do momento pessoal de cada um e do momento da própria organização.
O líder, enquanto profissional, também precisa fazer o exercício de conhecer quais estilos adota naturalmente, considerar se está utilizando de modo adequado e como pode adaptar no seu dia a dia.
Como você se enxerga como líder? Quais adaptações entende que são necessárias para gera melhores resultados? E como liderado, quais estilos de liderança mais te motivam? Deixe um comentário aqui ou, se preferir, me envie uma mensagem no LinkedIn.
Ariane Guerra
O que eu mais gosto? Otimizar fluxos e tornar rotinas mais eficientes dentro e fora do contexto do trabalho.
Como hobby, visito museus, centros culturais e cafeterias, compartilhando no Instagram @explorar.sp experiências culturais vividas na minha querida cidade de São Paulo.
Advogada, coordenadora jurídica e com anos de experiência em liderança de pessoas e gestão de processos, compartilho no Blog Universo Ágil estudos e experiências e pretendo me conectar com pessoas com interesses semelhantes.
Entre em contato: www.linkedin.com/in/ariane-guerra-
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